Sebezhetően, (női) vezetőként?

21. század, nők, üzleti élet, vezetés, üvegplafon-törés. Egyre másra jelennek meg a (női) vezetőknek szóló, „tanácsosztogató”, „10 tipp” cikkek, melyeknek vezényszava rendszerint: hogyan legyünk sikeresek, hogyan érvényesüljünk? Hogyan egyeztessük össze a munkát a magánélettel? 

Sheryl Sandberg Lean In című könyvét és az abból kinövő mozgalmat szabadon (s valamelyest félre-) értelmezve sokan a megoldást pusztán csak a nőiség (tudatos) felvállalása melletti magabiztos fellépésben, „mindig kifogástalan” szakmai teljesítmény nyújtásában és a (munka és magánélet összeegyeztetését célzó) folyamatos előretervezésben látják. Amelyekkel önmagában nem is lenne gond, a folyamatos 110% nyújtása és tévedhetetlenség követelménye azonban egyrészt lehetetlen, másrészt sokunk számára igencsak frusztráló.  Pláne, ha azt a tényt vesszük, hogy sok statisztika rámutat: önbizalom terén a nők komoly hátrányból indulnak férfitársaikhoz képest.

Egy tavaly, Amerikában megjelent cikk (The Confidence Gap), mely a férfiak és nők közötti magabiztosságbeli különbséget firtatja, rámutat e tényező jelentőségére abban, miért nincsen több női vezető az üzleti világban. A cikkben szereplő megfigyelés szerint a férfiak rendszerint már akkor jelentkeznek előléptetésre a munkahelyükön, ha a szakmai követelmények 50%-ának megfelelnek, míg a nők csak akkor, ha 100%-nak. Ha azt vesszük, hogy ez a tendencia is (sok egyéb, általánosságban a férfiaknak kedvező gyakorlat mellett) elősegítője annak, hogy a férfiak könnyebben jutnak előre a munka világában, bizony fontos megállapítani: a karrierépítés egyik legfontosabb sarokköve a szakmai kompetencián túl (talán épp azt is meghaladó mértékben) a magabiztosság.

De mi köze mindennek a sebezhetőséghez, kérdezhetnénk?

Az, hogy a sebezhetőség felvállalása nélkül nemigen beszélhetünk magabiztosságról és bátorságról sem. Sokaknak biztosan ismerősen cseng Brené Brown neve, aki pár éve azóta híressé vált TED beszédében (majd az ennek hatására írt könyvében) éppen a sebezhetőség elfogadásában és jelentőségének felismerésében látja boldogságunkat és előrejutásunkat. A tudós az említett fórumokon, megosztva kutatása tanulságait, azt mondja, a leghatékonyabbak a döntésképes, bátor, empatikus, magukat emberinek és egyúttal sebezhetőnek mutató vezetők (természetesen a férfiak és nők körében egyaránt).

A vezetés újfajta felfogásával jellemezhetjük az elmúlt évtizedben népszerűvé és elfogadottá vált irányzatot, az úgynevezett transzformáló vezetést is. Ennek lényege, hogy a vezetés „tranzakción” alapuló cserefolyamat szemléletével szemben annak átalakító, azaz fejlesztő voltát hangsúlyozza, a munkatársakat partnernek tekintő, s számukra célt adó, hosszútávú stratégiákban gondolkodva. Ez pedig akkor működhet jól, ha közben őszintén és nyíltan, sebezhetőségünket felvállalva kommunikálunk a minket körülvevőkkel.

„A vezetés „Óz-modellje” – azaz a mindentudó, hatalmon alapuló stílus – ma már nem járható út” – mondja Brown. De hogyan fordíthatjuk le saját sebezhetőségünket a vezetés nyelvére? Hogyan tehetjük ezt egyik erősségünkké?

A legutóbbi évtized vezetéssel foglalkozó elméleteinek egyik legfontosabb megállapítása, hogy egy vezető esetében a személyes hatás, befolyás a meghatározó, nem pedig a formális, pozícióból eredő hatalom. Ahhoz, hogy hatékonyan, közvetlen, személyes hatásunkkal vezessünk másokat, nyíltan, magunkat vállalva kell kollégáink felé fordulnunk. Ez közelebbről a következőkben mutatkozik meg: 1. Ki merjük hangosan kimondani, ha valamiben bizonytalanok vagyunk. 2. Felvállaljuk gyengeségeinket. 3. Beismerjük, ha nincs igazunk, ha tévedtünk. 4. Felvállaljuk érzéseinket. 5. Megosztunk magunkról személyes dolgokat munkatársainknak.

Mindezeknek gyakorolása nem csak saját hitelességüket erősíti, hanem mások számára is inspirálóan, példamutatóan hat, elültetve a szervezetben, hogy más is lehet sebezhető. Ez nemcsak egymás nehéz helyzetekben való segítését, de adott esetben a hibákról, nehézségekről való nyílt kommunikációt, azokból való tanulást is magával hozza.

Emellett azt is fontos kiemelni, hogy a magát emberibbnek, sebezhetőbbnek mutató vezető jobb, pontosabb visszajelzést tud adni, amelyet az ilyen közegben dolgozók jobban meg is fogadnak.

Ezek együttesen nemcsak az egyének külön-külön való magabiztosságát, Brown kifejezésével élve „bátor kiállását”, hanem az egész szervezet kockázatvállalását segítik elő. A gyengeségeit egymás előtt őszintén felvállaló munkahelyi csoport innovatívabb, fogékonyabb a kreatív megoldásokra (hiszen lehet hibázni). Tagjai jobban meg is bíznak egymásban, egyúttal pedig hajlamosabbak támogatni, segíteni is egymást.

Vagyis, ha megtanuljuk vezetőként elengedni a „mindentudás mítoszát”, s sebezhetőségünket felvállalva, magabiztosan kiállni, nem csupán eredményesebb, de hosszabb távon emberibb, barátságosabb közeget is teremthetünk magunk körül.

Ti hogyan mutatjátok meg sebezhető oldalatokat a mindennapokban?

Megfejtettük a siker titkát – azaz mi a közös egy belgyógyászati klinika munkája, a Rakonczay házaspár és a Coaching Team csapata között?

Kolléganőm ma átküldött nekünk egy gondolatot, amelyet egy 2004-es dr. Tulassay Zsolttal készült interjúban olvasott.

(http://www.lam.hu/folyoiratok/lam/0412/17.htm)

Ezt szeretném most megosztani az olvasóinkkal is:

„Öntől nem hallani panaszt, csak hihetetlen munkabírása ötlik szembe. Honnan van ennyi energiája? Mi motiválja?

– Tanáraimtól azt tanultam, hogy munka nélkül nincs eredmény. A munkához az erőt a hit adja. Annak a hite, hogy a sikerhez vezető út az egyetlen kibontakozási mód, hogy nem képzelhető el más megoldás, mint a cél elérése, és hogy alkalmasak is vagyunk a feladat maradéktalan elvégzésére. Annak a hite, hogy felkészültségünk képessé tesz az eredményességre, hogy az igényes munka, a kitartás, az energiát nem kímélő erőfeszítés és az elszánt akarat az egyetlen tisztességes módja a feladat elvégzésének és a siker elérésének. Annak a hite, hogy a helytállásban azonos értékeket képviselő, hasonló gondolkodásmódot és igényességet megjelenítő közösségre támaszkodhatunk. Remélnünk kell, hogy az elszántsághoz majd szerencse is társul, és bíznunk kell abban, hogy lesz erőnk célba érni.”

Ahogy a kolléganőimmel egymás után elolvastuk, szinte ugyanazt a reakciót váltotta ki belőlünk. Ez rólunk szól, mi is ilyenek vagyunk, így dolgozunk, formálódunk, így alkotunk egy csapatot. Sőt tovább megyek, mert a két héttel ezelőtti Rakonczay Viki előadásával is összecsengenek a fejemben ezek a gondolatok.

Akkor most hogy is van ez, megfejtettük a sikeresség titkát? Elegendő tehát kitűzni egy célt, amiben teljes lényünkkel, erőnkkel hiszünk, majd a tőlünk telhető legtöbbet megtenni érte azzal a tudattal, hogy képesek vagyunk rá, és kellő önbizalommal rendelkezve megrendíthetetlenül küzdve haladni lépésről lépésre. Ha ennyi nem teljesen elegendő maradéktalanul saját sikerességünk beteljesedéséhez, de az biztos, hogy közelebb visz az eléréséhez.

Ahányszor elolvasom ezt a pár sort, mindig újabb és újabb fontos mondanivalót találok benne. A csapatról, mint arról az összetartó, egymást támogató, és hasonló igényességgel együtt dolgozó közösségről beszél, amiben minden egyes tagja biztonságban és jól érzi magát. Tudja hol a helye és szerepe, és bízhat társaiban, tudja a közös célt, és azt hogy ebben nincs egyedül. Hihetetlen erőt és inspirációt tud adni – ezt akár saját példánkra vetítve is mondhatom. A tudat, hogy a nehezebb napokban, feladatokban ott egy társ, egy hasonló másik ember, akire szinte feltétel nélkül támaszkodhatunk, számíthatunk, mert tudjuk, hogy a céljaink közösek, tudjuk, hogy neki is legalább olyan fontos, mint nekünk, és ha valamelyikünk hite meginog, akkor a másik még mindig fülön tudja ragadni, és kihúzni az időszaki csüggedésből. Ez egy csodálatos dolog, mindenkinek szívből ajánlom, hogy találjon egy ilyen közösséget életében, és legyen módja így dolgozni – érezze meg a különbséget, és akkor meg fogja érteni, hogy miről is szól itt ez a néhány sor!

Intenzív és instant csapatépítés - avagy klipforgatás coach szemmel

Férjem hobbi filmes is, így rajta keresztül néha belelátok egy-egy videoklip vagy film elkészülésének kulisszatitkaiba. Most a legutóbbi, legintenzívebb élményt szeretném megosztani. Arra a háttérmunkára fókuszálva, hogy az összegyűlt művészekből hogyan vált a forgatási nap végére egy igazán jól együttműködő csapat.

Az egész úgy kezdődött, hogy egy múltbéli jól sikerült közös munkára hivatkozva felkereste a zenekarvezető a férjemet, hogy lenne-e kedve egy újabb klip elkészítéséhez. Innentől kezdve beindult a gépezet. Megvolt a közös cél, amire fel kell állítani egy stábot, és egyben a feladat is ráadásul elég rövid határidővel. 

Férjem, mivel egy nagy adag tehetséggel valóban csak hobbiból, örömből filmezik, így nincs állandó, kialakult gárda körülötte, akiket ilyenkor csak pikk-pakk össze tudna rántani. Az évek és a közös munkák során már megtalálta azokat a hasonló beállítottságú társakat, akikkel szeret és tud is együtt dolgozni. Első körben, tehát feléjük indult a körtelefon, hogy benne lennének-e egy újabb közös munkában. Szerencsére mindenki egyhangúlag és lelkesen rábólintott a felkérésre. Így a csoport egy részének az összeverbuválása néhány nap alatt meg is történt. A forgatás szempontjából őket nevezném a filmes csapat magjának (4 fő), akik már ismerik egymást, van közös múltjuk, tudják egymás erősségét, gyengeségét – nem nulláról kell felépíteni, kiosztani a szerepeket – ez sokban megkönnyíti, lerövidíti a folyamatot.

Nekik kell erősen együttműködni, különösen az előkészítő, ötletelő fázisban a másik évek óta működő csapattal, a zenekarral (a zenekart itt tágabb értelemben gondolom, nem csak a színpadon megjelenő zenészeket értem alatta, hanem az őket támogató, körülvevő menedzsmentet is).

A célja mindkét csapatnak közös: egy ütős klipet készíteni.

Első körben az egyeztetések során kirajzolódik a téma, stílus, hangulat. Ennek legfontosabb lépése, hogy az eddig féltve őrzött új dalt megosztják a zenészek a filmesekkel (természetesen teljes titoktartást kérve – hogy akkor és úgy durranjon és legyen bemutatva, ahogy azt már eltervezték). Tehát lefektetik a közös munka keretekeit. A két csapat erre a munkára egy egységes alkotóközösségé alakult, formálódott, meghatározták az együttműködés feltételeit.

A következő lépés az ötletelés, ki mit szeretne, mi legyen benne, mi ne legyen benne. Első körben még csak nagy vonalakban, aztán egyre kisebb részletekig lebontva, a konkrétumok is kezdenek kirajzolódni. Megtalálják a helyszínt, fixálják a jeleneteket.

A filmes stáb összeállítja az anyagát, a fontosabb kérdésekben egyeztetve a zenekarral, de néhány dologban önállóan, proaktívan dönt és cselekszik, halad a folyamat. A végső döntést természetesen együtt hozzák, minden csapattagot értesítenek mindenről, a zenekar jóváhagyása nélkül nem készül el semmi.

Egy nagyon aktív, jó dinamikájú többnyire telefonon, ill. neten keresztül zajló alkotói folyamat zajlik ilyenkor, amelyben mindenki kiveszi a részét. A folyamat vezetője, inspirálója azonban a két vezető. Mivel úgy tűnik, hogy hamar megtalálták a közös hangot, jól együtt tudnak működni, ez a folyamat valóban energiával teli, és egyre inkább motiváló, előrébb vivő.

A forgatás előtt néhány nappal összeáll a végső forgatókönyv is. Először a filmes stáb tart egy végső egyeztető találkozót, amin részletesen átbeszélik a forgatás napját, illetve, hogy kinek mi lesz a feladata. A forgatás előtt két nappal pedig a zenekarral együtt tartanak egy közös egyeztetést. Itt már csatlakoznak a világításért és a hangért felelős tagok is, hiszen velük is nagyon fontos fixálni, hogy milyen eszközökre lesz szükség, mivel készüljenek, és mi lesz a szerepük a nagy napon. Azaz az együttműködő a projektbe besegítő újabb tagok érkeznek, akiket szintén képbe kell hozni, informálni kell, hogy ők is lássák a „nagy képet” és abban a szerepüket.

És végül elérkezik a forgatás napja, amire közel egy hónapja készül minden beavatott. Ilyenkor a rendező egyértelmű vezetővé növi ki magát. Ez szükséges ahhoz, hogy a megjelent közel 40-50 embert megfelelően tudja irányítani, koordinálni és kordában tartani. Hiszen az ő fejében állt össze a klip, ő tudja, hogy mire van szüksége ahhoz, hogy utána a vágás során egy valóban jó anyagot tudjon összetenni. Neki itt fejben, lélekben, mentálisan nagyon helyt kell állnia, hiszen ami ezen a napon nem történik meg, az már nincs is. Ha kimarad egy felvétel, akkor már hiába jut eszébe, hogy milyen szuper lenne egy közeli arc – az már pótolhatatlan. Ha jobban belegondolunk az üzleti életben egy-egy tárgyalás, szerződéskötés is hasonló, ha akkor ott nem jutott eszünkbe, hogy rákérdezzünk, lefixáljunk valamint, vagy nem mondtuk el az egyik kulcs érvünket, akkor azt már nem vagy csak nehezen tudjuk pótolni.

És persze adódnak, mint ahogy minden projekt során adódhatnak előre nem várt fejlemények. Pl.: a lefixált helyszínen éppen egy építkezést kezdtek meg. Szerencsére sikerült megbeszélni, egyeztetni, hogy azon a napon inkább más területeken folytatódjon a munka, hiszen különben neki se tudtak volna kezdeni a forgatásnak. Ilyenkor nagyon fontos, hogy ne a kétségbeesés, pánikolás ragadja el az embert, hogy most aztán mi lesz, hanem a megoldásra fókuszálva a lehetséges kiutat keresse. Mindig van választási lehetőség, mindig van „b” verzió, csak észre kell venni.

A forgatás összességében jól sikerült, nagyon jó hangulatban zajlott, és minden olyan kép felvételre került, amihez szükség volt a kliphez. Ezt a napot még kb. két hét intenzív és magányosabb munka követte a vágóasztal mellett, de az egyeztetés itt is folyamatos volt a zenekar felé. A felfokozott hangulatú nap tovább erősítette a csapatok közötti bizalmat és figyelmet. Mindenki nagyon várta már a végeredményt, ami úgy valóban olyan lett, mint amit az elején elképzeltek, megálmodtak, sőt...

Csapatépítés

Olyan szerencsés helyzetben vagyok, hogy jó pár multinál eltöltött évvel a hátam mögött különféle tréningek, képzések és coachingok sorát járhattam meg. Természetesen volt közöttük sok hasznos is, de olyan is akadt, amiről szinte egy szót se tudnék visszaidézni, és olyan is sajnos, ami inkább rontott a helyzeten, mint javított volna.

A csapatépítés számomra egy nagyon érdekes kérdés. Nem hiszek abban, hogy ha látszik, hogy van egy kicsit döcögősen működő csapat, vagy esetleg egy újonnan létrehozott csoport, kapjanak egy jó kis egy-két napos csapatépítő tréninget és pipa, minden meg van oldva. Jelentem az esetek túlnyomó részében semmi sincs ezzel megoldva. Lehet az akármilyen szuper program akár kinti, akár egy terembéli, ha a csoportot mozgató (és adott esetben negatív irányba vivő) alapvető problémák nem kerülnek ki az asztalra, és tárulnak fel, akkor az csak felületi látszat munka és egyáltalán nem fog tartós, mély változást eredményezni az emberek együttes működésében. Igen ám, de a csapatépítéseknek általában az is célja, hogy érezzék jól magukat a kollégák, szerezzenek együtt pozitív élményeket, ismerjék meg egymást más helyzetben. Ezzel viszont nehezen egyeztethető egy feltáró, őszinte, problémákat kitevő megbeszélés – ami legalábbis az elején biztos nem kellemes és pozitív hangulatú. Na akkor hol az igazság? Mit lehet tenni?

A kérdés, hogy mi a cél? Ha tényleg egy kellemes napot szeretnénk szerezni a csoportnak, akkor nyugodtan el lehet küldeni őket egy un. outdoor tréningre, ahol nem mindennapi helyzetekben kipróbálhatják magukat. Még akár jobban meg is ismerhetik egymást, pozitív közös élményeket tudnak szerezni, sőt még tanulhatnak önmagukról is. Viszont óvatosan bánnék egy ilyen tréninggel, ha már eleve egy feszült légkör van a csoporton belül, hiszen az egyes feladatok ezt még jobban kihangosíthatják, ami aztán pontosan a tréning pozitív hozzáadott értékét rombolja szét teljes mértékben, hiszen inkább csalódott, megalázott, kedveszegett, sértődött kollégák ülnek egymással szemben a végén (ilyenben is volt részem és nem éreztem, hogy most ettől előrébb lennénk az ügy megoldásában, sőt..).

Én úgy látom, hogy az igazi fejlődést, igazi áttörést, csapattá forrást különösen jól tudja támogatni egy csoportos coaching folyamat, ami ugyan lassabb, mint lezavarni egy-két napos tréninget, és sokkal munkásabb a résztvevőknek is, de ha igazán fontos, hogy jól és hatékonyan tudjanak együttműködni, és valóban megértsék a tagok egymás működését, és a közös célt, amiért együtt kell küzdeniük, akkor ez egy nagyon jó eszköz lehet. Érdemes használni és teret engedni neki!